職業經理人的忠誠度一直是衡量老板與經理人關系的重要尺碼。職業經理人憑借個人能力和經驗獲得豐厚回報，因此也更善于保護和謀求個人利益，這就牽涉到在謀求個人利益的同時，如何平衡自己的忠誠度。一個精明的職業經理人無疑是職場的寵兒，但是過于精明又沒有多少忠誠度的職業經理人則無人敢用。
老板需要什么樣的經理人
記者：職業經理人的忠誠度一直是業界繞不開的話題，每當一位知名的有影響的職業經理人跳槽或者與原單位不睦而離開時，這一話題就會被重新提起，到底老板需要什么樣的職業經理人呢？
蔣軍：職業經理人一直是一個很特殊的群體，一方面他們有能力、有頭腦；另一方面，正因為有能力，所以他們作弊的機會與能力也比別人多，很多老板在用職業經理人時，是采取既利用又防范的方式來進行的，由于一些老板們在這方面過于急功近利，稍有不慎，就會引起猜疑而反目，這是一個很重要的方面。
劉威：我認為，職業經理人必須像西方發達國家的大法官一樣，具有良好的職業操守，堅守客觀、公正、公平規則，形成一種有自己職業準則的群體，才會得到業界的認同。而現在的問題是，職業經理人在這方面的素質參差不齊，往往一個人做得不好，影響了職業經理人這一行業的聲譽。
董海洋：職業經理人要忠誠，這一點無可厚非。但我認為不值得倡導那種愚忠，應該倡導“合則留之，不合則去之”，不浪費社會資源，也不要浪費職業經理人的個體資源。只有充分釋放職業經理人的個性和才情，才能充分體現職業經理人的價值，為社會創造更大價值。
記者：近來，經常聽到某些職業經理人對原企業釜底抽薪，自己走了不說，還拉走了原企業的一大批骨干，甚至拉走了原有的客戶資源，自立門戶，成為原企業強勁的競爭對手，這種現象不多，但影響較大，職業經理人自立門戶是不是背離自己的職業準則呢？
蔣軍：你提到這個問題很復雜也很難回答。職業經理人能不能自己創業，或者說職業經理人從原企業跳槽后能不能另立山頭等現在還不好說，如果所有職業經理人都從原企業出來，拉走了一幫人還另立山頭，那原企業不等于是掏錢培養對手，自掘墳墓嗎？
劉威：這種現象在市場經濟不規范的國家中普遍存在。如果整個行業的背景都是在某種潛規則的情況下來運作的，那么，職業經理人也有自己的潛規則，那就是以不規范對不規范，但公眾或者說媒體往往對業界的潛規則采取的是漠視，而對職業經理人的潛規則則是采取了雞蛋里挑骨頭。
董海洋：按常理來說，職業經理人就是職業經理人，他自創家門那就不是職業經理人了，就成了老板。如果自己是職業經理人的時候，就對原企業搞那些釜底抽薪的小動作，另立山頭與原單位成為新的競爭對手，那么輪到他聘請職業經理人的時候，他是不是希望自己聘請的人也背叛自己呢？
那就形成了一種惡性循環。
在忠于老板與消費者之間
記者：在現代市場經濟體系里，尤其是在進入買方市場和商品過剩的時代，消費者越來越被企業所重視，“服務營銷”開始大行其道，我們的職業經理人要想獲得優秀業績，就必須關注和滿足消費者每個微小的需求，在忠于老板與消費者之間，成了許多職業經理人新的困惑，如何處理這種矛盾呢？
董海洋：如果職業經理人百分百忠誠于消費者的話，那么他就不可以堅守企業的利益，事實上這也是不可能的，他最多只能做到與其他企業相比，盡可能地為消費者提供具有更高性價比的商品。
蔣軍：我認為，作為現代的職業經理人，當然應該忠誠于企業和企業利益。不過，這里必須有一個前提，那就是企業的利益和商業存在方式必須是合法的。現代職業經理人絕對不能因為企業和個人的利益而去觸犯國家相關法律法規，絕對不能突破這一底線。
劉威：職業經理人直接受老板(或者董事會)的聘用和任命，由此才有了經營管理企業的權力，我認為職業經理人必須忠誠于老板。職業經理人在行使企業管理職權時，必須考慮其行為要符合企業的戰略和長遠規范，同時也必須考慮近期經營目標的實現。職業經理人更直接的是對老板負責，其管理行為必須能夠為老板所理解和認同，然后雙方之間才會有良好的合作。盲目地執行老板思路可能會導致巨大的企業風險，同時也會因為管理的失誤而降低職業經理人在企業的身價。由此，職業經理人也不能唯老板意志是瞻，必須要做到“合則留之，不合則去之”，他們也不能徹底忠誠于老板。
記者：職業經理人在個人利益面前，如何忠于職業呢？
董海洋：職業經理人憑自己的能力和經驗獲得豐厚回報，且具有一般常人所不可比擬的優勢，因此也更善于保護和謀求個人的利益。但是，現代商業社會是一個利益多元的復合體，職業經理人當然不能徹底忠誠于個人利益，必須協調好各方利益。
而且，由于職業經理人以經營管理為職業，其職業能力具有廣泛的通用性和其成功經驗具有可復制性，以及其本身對于獵頭中介機構和企業所具有的吸引力，他們施展身手的平臺和機會非常之多，身價越高的職業經理人，就越受關注，所以他們必須愛惜個人在商業社會里的信譽，以取得社會各方的認可和信任。
蔣軍：我認為，職業經理人他由于其社會角色的重要性，是企業經營管理領域的實際操控者，同時也擔當了巨大的社會責任。職業經理人必須像西方發達國家如美國的大法官一樣，具有良好的職業操守，徹底堅守那些能夠維持社會整體“客觀、公正、公平”規則。也就是說，我們的職業經理人必須通過對自身的強制或自覺的管理，履行好以經營管理作為職業所有的承諾和要求，盡可能做好各方利益的平衡，實現商業環境的和諧管理。同時，也只有這樣，我們的職業經理人也才能夠作為精英人才，真正以經營管理作為其職業。
劉威：職業經理人必須盡可能地滿足各方要求，履行好經營管理職責，協調好企業內外部關系。但是，我認為不值得倡導古代那種愚忠，應該倡導“合則留之，不合則去之”，不浪費社會資源，同時也不要浪費職業經理人個體寶貴的資源。只有充分釋放職業經理人的個性和才情，才能充分體現職業經理人的價值，為社會創造巨大價值的同時實現職業經理人本身的價值。
我認為，這就是職業經理人最大的忠誠。理想的職業經理人只忠誠于他的職業，盡管現實逼得他們要面對各種可能的公司政治，但完滿開展各項業務和實現企業戰略目標，才是體現職業經理人價值的最好方法和途徑。
重要的是約束
記者：現在，對職業經理人這一群落普遍來說，生命力都不強，成者少敗者多，原因何在？
董海洋：究其原因，最大的制約因素在于用人單位對職業經理人的不信任。一些用人單位本身就比較排外，請職業經理人來自己的企業迫于競爭的壓力等，他們認為職業經理人不是自家人，自然對其忠心和可靠性產生懷疑，這就為日后的工作埋下了隱患。
蔣軍：此外，一些職業經理人的行為也加深了企業主對職業經理人的防備，經常可以聽到這樣的消息。產生這種現象的原因，首先是我國職業經理人的職業道德制度欠缺，市場經濟國家中通常的道德約束在我國非常薄弱。許多外貿企業的客戶資源和銷售渠道是生命線，可有些職業經理人掌握后，便會倒戈或反戈一擊，與雇主反目成仇，以致影響原企業的運營，甚至置原企業于死地，這種職業經理人的操守，在國外會遭到同行唾棄和一致的抵制的，但在中國卻大行其道。
國有企業對其經營層有關于職業道德的教育，有組織部門的考察考核和黨紀國法約束，不少職業經理人他們從帶上紅領巾起到進入工作崗位便接受獻身精神的教育和熏陶，然而即便這樣，“窮廟富方丈”的事件仍時有所聞。相比之下，民營企業在用人方面的環境和條件要差得多，因此要解決外部人才忠誠度問題顯然會更加困難。
劉威：相關的法律制度不完善造成了今天的困境，法律對職業經理人的約束過松，比如采用種種手段坑了老板肥了自己不算貪污，不予定罪，只算是財產糾紛，客觀上助長這種風氣。企業內部對于職業經理人的許多約束制度也都不健全，大多僅靠口頭承諾建立合作關系，沒有成文的協議固定下來，這也成為日后分歧和分手的隱患。
另外，我們不能把職業經理人的辭職定性為不忠誠。職業經理在人力資本市場上的不斷流動是他們能夠保持活力和不斷進取的重要途徑。因此，要求一位職業經理永遠服務于一家企業是不現實的。天下沒有不散的宴席，用人企業應該默許甚至支持職業經理在全社會的合理流動，職業經理對企業是否忠誠也不要以服務期限的長短來評判。
記者：老板如何做，才能使職業經理人更加忠誠于自己呢？
董海洋：留住職業經理人需要有相應措施，其主要內容是事業留人，環境留人，制度留人，待遇留人，感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。盡管民營企業不像國有企業那樣在薪酬待遇上有條條框框的約束，一般舍得花大價錢聘用人才，可是在民營企業里一般都沒有形成企業間可比較可考核的激勵制度，老板悄悄給員工塞紅包，彼此間不知道誰拿了多少，隨意性很大。這在中小企業里也許適用，而在現代企業中僅此則無法形成激勵目標，因此，需要建立科學的績效測評制度，使薪酬激勵與績效掛鉤，有章可循，可能會使職業經理人更容易理解。
蔣軍：除了道德倫理建設和法制建設之外，重要的一環是約束。約束并不是對職業經理人不放心、不放手，它恰恰是為放心、放手地使用創造必要的條件。不論在什么崗位上，沒有約束的過分自由是要出問題的，對于職業經理人的權力界定、業績評估、財務審計等，并不是限制職業經理人的才能發揮，而是更有助于他們和企業所有者之間的融合。
劉威：職業經理人的忠誠度不是從天上掉下來的，而是在一定的制度環境下形成的。對于老板來說，通過專門的人才市場聘用職業經理是其獲得管理人才的重要途徑，所以在這些部門建立關于職業經理人忠誠度的檔案資料也很重要，這樣可能達到約束的目的。
出處：《中國商界》雜志
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