| 企業(yè)績效管理存在的問題及其優(yōu)化 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-5-6 8:56:06 共有2945人次瀏覽） |
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企業(yè)以盈利為目的，良好的績效是盈利的基礎和前提。世界經(jīng)濟發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競爭進入到了人力資源的競爭，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個體員工的績效成為提高企業(yè)績效的關鍵因素。績效管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展為企業(yè)績效管理實踐提供了理論指導。通過績效管理，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊。
改革開放以后，特別是２０世紀９０年代中期以來，績效管理在我國企業(yè)管理中得到了長足的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中起到了越來越重要的作用。但是我們必須要清醒地認識到，我國的績效管理理論研究和實踐都是借鑒國外相關理論發(fā)展起來的，與我國的國情和傳統(tǒng)文化有很多不相適應之處，因而如果不能審慎對待績效管理，不僅不會提高企業(yè)的管理水平，反而會破壞企業(yè)的和諧運轉。
績效與績效管理
１．績效定義
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。
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績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進形成一個更以績效為導向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強團隊凝聚力，提高團隊效率；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的關系。
企業(yè)績效管理中存在的問題
一把績效考核當作績效管理
績效考核只是績效管理體系中的一部分內容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向企業(yè)員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。
績效管理是人力資源管理的核心內容，績效管理首先是管理，績效管理不是人力資源部的專利，管理的所有職能，如計劃、組織、領導、協(xié)調、控制它都涵蓋。而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計劃是否得當，組織是否得力，領導是否有方，協(xié)調是否及時的驗證環(huán)節(jié)。
二績效管理運行缺乏保障
在認識層面上，部分部門人員認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦。
績效管理是一個動態(tài)過程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內部許多管理要素和人力資源管理各職能的影響，當這些影響要素發(fā)生變化時，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然會發(fā)生變化，而如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時進行調整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而導致無法實行。
三忽略了企業(yè)中的交叉文化問題
在單一文化背景下實施績效管理，相對而言是一件比較容易的事情。然而當同一組織中有來自不同文化背景的員工時，實施這個項目就會遇到不同的困難，不同的文化對績效考核的標準也有不同的看法。
四績效考核流程不完整
績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重″過去″而輕″將來″，對員工的評價更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時忽視了事中的過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進功能，而后者對企業(yè)的重要性明顯大于前者。
績效管理的優(yōu)化設想
要想對現(xiàn)存的績效管理進行改進，首先要樹立整體的績效管理理念，正確認識當今的績效管理理論，避免在管理過程中多走彎路。
一正確認識績效管理，明確績效管理的定位
成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關聯(lián)的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應當考慮和應當做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應它把作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。
基于上述認識，企業(yè)在實施績效管理之前和過程中，要加強教育引導，使績效管理理念深入人心。具體可采取下列措施：
�。保哟笮麄髁Χ�，明確績效管理的目的。
２．倡導績效觀念，樹立爭先意識。轉變員工的擇業(yè)觀念，促進員工的思想解放和觀念更新同時要圍繞排位找差距，根據(jù)差距定目標，要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進一步拉大員工收入差距，增強″高起點定位工作、高標準謀劃工作，高質量完成工作″的意識。
二營造適合績效管理實施的企業(yè)環(huán)境?從制度上和機制上保障績效管理的運行。
在績效管理過程中要健全監(jiān)督機制和動態(tài)的糾錯機制�？冃Ч芾韺嵤┎块T擁有了權力就要賦予其責任，在其不正當行使權力時就要追究其責任。因而獨立于績效管理實施部門的監(jiān)督機構的設置就是必要的�？冃Ч芾硎且粋�動態(tài)的連續(xù)進行的過程，其運行受到來自企業(yè)內外各種因素的影響，出錯在所難免，故而在這個過程中需要動態(tài)地調整績效管理的各個組成部分，使之與企業(yè)的實際情況相符合，避免錯位現(xiàn)象的發(fā)生。
三培育更加開放的企業(yè)文化，提高跨文化溝通技巧
在上世紀９０年代以前，交叉文化沖突問題并不突出，但隨著跨國公司的進入和我國企業(yè)國際化戰(zhàn)略的實施，跨文化溝通問題日益顯現(xiàn)，成為企業(yè)管理中不可忽視的問題。
面對這樣一個宏觀的問題，解決之道還在于更加開放的企業(yè)文化體系的建立，管理人員跨文化溝通技巧的提高。開放的企業(yè)文化建設離不開對學習和創(chuàng)新的持續(xù)倡導和支持。開放必然要求寬容地對待外來事物和新事物，要求企業(yè)員工要不斷地學習新知識，不斷更新觀念，公司要持續(xù)地向學習型組織轉化。
四完善考核流程?注重考核后的工作
績效考核是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施?是績效管理中最核心的部分之一?績效考核的效果直接關系著績效管理的成敗。目前在相當多的企業(yè)中普遍都重視考核工作本身，但對考核后得到的數(shù)據(jù)、信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結果缺乏有效溝通，嚴重影響了績效考核的效果，甚至起到了反作用。
要解決這個問題，必須要重構整個績效考核流程，轉變考核者與考核對象的觀念。完整的考核流程應該包括以下六個方面的內容：制定恰當?shù)目己藰藴屎蛢热�；明確具體的考核對象和時間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實施考核工作；公開考核結果，收集反饋信息；設置申訴程序，及時有效溝通。結合我國的國情，我們的績效考核重心不在″考″而在于″核″，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。
出處：證券日報
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