| 國企留人：一道待解的多元方程 |
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| （作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-3-23 11:57:02 共有2379人次瀏覽） |
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【情景捕捉一】一位離職員工說：“想另找地方檢驗自己的能力”
“我之所以離職，一不是想當官，二不為掙大錢，主要是想找個地方檢驗一下自己有多大能力。”這是重慶一個發展中礦井的一位采礦工程師、某主掘隊的一名隊管人員在辦理離職手續時與主管部門領導說的一番話。
1990年自西安礦院畢業到礦后，他先后擔任過實習技術員、隊長、支書，一直在基層摸爬滾打。前段時間，他心中有個很別扭的結一直解不開：論學業，自己是本科生，那些同自己一道參加工作的中專生都先后得到了礦上的重用和提拔，可自己怎么總沒動靜？論實踐，自己在基層鍛煉了十余年；論經驗，處理了不少急、難、險、困的重點工程；論管理，自己管理的主掘隊經常獲各級領導的褒揚。可為什么礦上就是不提供給自己更廣闊的平臺施展才能？為什么始終要把自己定位在一名基層管理者的位置上？雖然在基層掙了不少錢，但心中的理想目標不能實現，自己的才能無法施展，這是多么痛苦！
帶著尋找更大發展空間、更大人生舞臺的想法，這位主掘隊的管理者選擇了離職。
【情景捕捉二】一位辭職員工說：“不想一輩子做襯紅花的綠葉”
“我不想當一輩子綠葉，我也想做紅花，也想走上榮光的前臺，如果我不走，恐怕永遠不能實現這些，所以我要離開，去尋找一塊養分充足的土地。”這是從貴州工學院畢業的小何辭職前說的話。他來到煤礦后進了機關當了一名技術人員，先后參加了很多大型工程設計。可每次的科技標兵、能手表彰和每年的評先療休、晉級提拔等都與他無緣，在很多人眼里，他就永遠是一片默默無聞襯托紅花的綠葉，是一個可有可無的小人物。直到小何辭職后企業遇到大型工程設計時，領導們才感覺到離了小何工作進展一步竟是這么難，才發現小何的價值。于是有人竟頗為驚訝地說：“咦，真沒想到，企業培養了小何這么多年，怎么說走就走了，對企業沒有一點感情！”
【筆者評說】留人要留心
近年來，因人才流失而引發的企業“地震”經常發生，對煤礦來說，專業技術人才無疑是其稀缺資源，每年的流動率大都在30%以上，國企似乎成了為他人做嫁衣的“黃埔軍校”。怎樣才能留住內部的高素質人才？這成了煤礦領導不得不面對的一個沉重話題。
讓我們看看2005年國有煤礦人才流失的一項專題調查情況分析吧：大多數跳槽的技術人才中，20%的人是因為收入問題，10%左右的人是因為煤炭行業的高危風險問題，但有70%的人卻是因為覺得煤礦缺少發展空間、感覺自己沒得到應有的尊重和重視而離去；更有人直言不諱地說：在現有的煤礦管理機制下，自己學不到什么新東西，即使學點新東西，也因企業對自己所學不感興趣致使最后自己喪失興趣。據了解，該調查反映出的企業員工現狀，目前在很多企業都存在，卻又被很多企業所不了解，有些企業想用“一年長一級工資”或是給一塊“奶酪”進行激勵，卻因沒有對癥下藥而難收到實效。
應該說，收入對一個人來說固然重要，因為收入是一個人技術等級的經濟量化標準，是一個人自身技術價值的體現。然而，收入卻不是萬能鑰匙，與其它一些要素比，很多技術員工則更看重企業尊重知識、尊重人才的環境氛圍，看企業是否給自己提供了更廣闊的發展空間，企業要想真正留住技術人才，就需要做好這方面的工作，留人先留心。
首先，要從收入上給予技術員工充分的肯定，尤其是在年酬月薪上要按市場定價給予。比如松藻煤電公司，除了按員工不同的崗位設置不同的薪酬體系外，還推行了技術骨干崗位補貼，專業技術人員收入保底制。每年按技術員工的貢獻，評選一至五星級的星級人才和高技能人才，給予2500元～15000元不等的獎勵。另外，對技術員工的科研成果，小改小革、技術革新成果，按其創造經濟價值的大小和推廣應用范圍給予重獎，真正提高技術人才的收入和待遇。
其次，關心技術員工的工作環境，把對知識的尊重和對技術員工的重視落實到行動上，用制度加以保證。比如重慶打通二礦建立的領導與人才聯系慰問制度，在保證礦領導時時處處對技術員工的工作、生活、學習、家庭、婚戀等情況給予關心外，還監督領導在技術員工生病、婚喪、出現家庭糾紛、有思想情緒、有流失苗頭時是否做到了“五必訪”。
第三，對技術員工的入黨、外出療休養、培訓學習等給予政策上的適度傾斜，從軟環境上體現關心尊重。重煤集團一位采礦的技術員工說：我之所以能安心留在松藻煤電公司，是因為這里的領導尊重我，理解我，不僅幫我把愛人招進企業，還為她解決了養老、醫療保險等問題，讓我們沒有后顧之憂，在這樣的企業干一輩子，值！
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